みちはた経験『人事評価について』

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今日は僕の経験を伝える番ですね!あくまで僕の考えですが、人事評価について書きます!社会人として、転職で8社くらい経験し、なおコンサルでもチラホラ関わらせていただいたので、いろんな人事評価を経験したと思いきや、ほとんどどこも一緒でした。もちろん、OKRかMBOみたいな違いはあれど。。

・上長一人が密室で評価する
・期初に掲げた目標に定量的にどれだけ達成したかで考える全否定かもですが、この方式になんかメリットあるのかなと。。
デメリットはいくらでも挙げられます。

①上長のパーソナリティ/スキルに大きく依存する

 ・好きな人の評価を高くする
 ・専門職の評価ができない
 ・上長の負荷がすごく高い(被評価者は意外にこれに気付いていない)
 など

②期初の目標が通じない

 ・動きが大きい会社だと、半年もたてばミッションがどんどん変わっている
 ・そのたびに目標設定すればいいとあったりするが、結局されない

③目標外のことを評価しづらい

 ・コーポレートタスクや教育など、ちょっとしたことを評価できない
 ・結果として、自分の与えられたミッションしか行わないロボットになり、事業環境の変化に会社が弱くなる
  ※補足として、Amazonのようなセクションごとに明確な目標設定されている場合は良いかと思います。

④そもそも、「定量評価」が難しい

 ・弊社見てても、それぞれの案件を、稼いだ金額だけで評価することは正しいか?
 ・池脇君や森田さんを稼いだ金額だけで評価することは正しいか?
 真の定量評価は、営業から何から全部ひとりでやった時にワークするものですが、そんなのは基本的に難しいです。。

⑤上記の総合的な帰結としての不公平感(これが一番の問題)

 ・他人の目標や評価結果が分からないまま噂だけが独り歩き

あ、メリットありますね。 評価する人が一人だから、評価基準がブレにくい ですねということで、弊社は、独特の手法を採っています。

vitalizeの人事評価

A.実績で評価  これは、主に、②③④への対策です。
 ・その時々のミッションに全力でコミットした結果は何か
 ・周囲に気を配って、サポートタスクを行えたか
 なにやったかベースでみるのが分かりやすい、ってことです。

B.評価者数を増やす
 これは、①⑤への対策ですね。
 ・これだけの人の判断であれば、そもそも反論の余地がない
 ・評価者の苦しみを、被評価者が知る
 結果として、ちゃんと評価する・評価されるには、普段からのコミュニケーションが何よりも大切と理解します

C.実績(稼いだ金額)と能力どっちも見る
 これは④への対策ですね。
 ・原則として、ジュニアなうちは能力、シニアになるにつれて稼いだ金額でみるのがセオリーです
 ・とはいえ、新規事業やサポート業務は、数字に見えづらいので、能力で判断する割合が高くなりますこの方式にもデメリットがあります。
・評価者が多数なので、評価基準がブレブレ
・公開の場でやるので、苦言を呈しにくい(からい評価がしづらい)そこで僕は思うのです。
自己評価の精度を上げろ、と。

普段から周囲に圧倒的に気を配る、タスク進捗共有本気で見てますか?、自分のプロジェクト以外に何かやろうとしてますか?

苦言は、普段のコミュニケーションで指摘しあう  

・Vizapじゃないですが、率先垂範し、できない人にはちゃんと指摘してますか?  

・もちろん自分にも跳ね返ってきますが、そのプレッシャーが圧倒的に人を成長させます。

 

これをやれば、本人が、自分の実力やポジショニングを自覚して、自己評価が周囲の評価に限りなく近づきます Vitalizeはこれを目指したいです。 どんどんブラッシュアップしていきましょう!

株式会社Vitalize